Телефон Горячей Линии для жителей Москвы и Московской области

С 9-00 до 21-00

Юридическая Консультация в Офисе и по Телефону

С 9-00 до 21-00

(916) 688-96-21


РЕШЕНИЕ ВАШИХ ПРОБЛЕМ В ТРИ ЭТАПА:
ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

ТРУДОВОЕ ПРАВО И БИЗНЕС: ТОЧКИ СОПРИКОСНОВЕНИЯ И ПРОБЛЕМЫ

Модернизация трудового законодательства вызывает растущий интерес со стороны представителей бизнеса, которые выдвигают предложения изменить действующий Трудовой кодекс. Несмотря на то что трудовое право и бизнес тесно взаимосвязаны, автор считает, что предлагаемые изменения трудового законодательства могут серьезно изменить баланс интересов работников и работодателей.

    Если определить суть труда упрощенно, то его можно представить как взаимодействие трех компонентов - целесообразной деятельности людей, вступающих в трудовые отношения, предмета труда и средств труда.

    Поскольку трудовые отношения осуществляются во всех сферах трудовой деятельности человека, то, безусловно, они имеют место и в сфере бизнеса. По сути, термин "бизнес" - это общеэкономическая, а не юридическая категория. Под ним понимается инициативная экономическая деятельность, осуществляемая за счет собственных или заемных средств на свой риск и под свою ответственность, ставящая главными целями получение прибыли и развитие собственного дела. В праве такая деятельность получила название "предпринимательская". Бесплатная Консультация Юриста

    Согласно ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

    При этом трудовое право с помощью юридических норм регламентирует трудовые отношения при осуществлении практически любого вида труда в зависимости от критерия, положенного в основу его дифференциации. Это может быть: индивидуальный и коллективный труд, производительный и непроизводительный, предпринимательский и общественный и т.п. Кроме того, распространение норм трудового законодательства на отношения в рамках осуществления какого-либо вида трудовой деятельности не зависит и от вида работодателя. Например, по ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

    Поэтому юридическая связь бизнеса с трудовым правом налицо, поскольку именно посредством трудовой деятельности существующие субъекты хозяйствования функционируют в рамках экономического и правового поля.

    Вместе с тем трудовая деятельность не всегда регулируется трудовым законодательством, поскольку может осуществляться на основе гражданско-правовых договоров. В их основе лежит принцип свободы договора (ст. 421 ГК РФ), суть которого заключается в том, что стороны по своему усмотрению решают вопросы о заключении договора и его содержании. В свою очередь, специфика регулирования трудовых отношений обусловлена тем, что стороны вступают в них путем заключения трудового договора на основе трудоправового принципа свободы труда (ст. 2 ТК РФ).

    Это свидетельствует о том, что правовая связь сторон трудовых договоров построена не на их равенстве, а на определенной зависимости в рамках предоставленной законодателем свободы. В силу этого работник находится в отношениях подчинения работодателю, который, в свою очередь, свои властные полномочия получает на основании заключенного договора, но при этом не может обойти рамки, установленные законом, используя свое особое правовое положения. И это служит определенным балансом взаимосвязей сложившегося между сторонами правоотношения и отличает эти договорные связи от классических цивилистических правил.

    Например, трудовой договор не может быть признан недействительным (ст. 9 ТК РФ), а его обязательное (обязательные условия), а впрочем, и необязательное (дополнительные условия) содержание должно отвечать четким критериям ст. 57 ТК РФ. То есть механизмы взаимоотношений между работниками и работодателями в рамках правового поля трудового законодательства более "жесткие", поскольку с их помощью устанавливается определенный социальный стандарт, не позволяющий снизить традиционный для трудового правового регулирования уровень гарантий для работников, как изначально - более слабой (экономически) стороны правоотношений.

    Это не может не вызывать недовольства со стороны работодателей, особенно в сферах деятельности, связанных с извлечением прибыли. А поскольку бизнес является движущей силой на пути развития экономики страны, то его интересы прежде всего направлены на упрощение регулирования трудовыми ресурсами общества, тем более что любое государство заинтересовано в неуклонном подъеме своей экономики. Ведь улучшение предпринимательского климата - это наилучший способ обеспечить высокие темпы экономического роста.

    При этом вопросы модернизации трудового права вызывают интерес со стороны бизнес-сообщества как в странах Европейского союза, так и в нашей стране. Поскольку меняющаяся картина мировой экономики заставляет государство и бизнес искать пути выхода из кризиса. И самым простым выходом из ситуации зачастую представляется изменение "правил игры" в сфере функционирования трудовых ресурсов, т.е. изменение правил регулирования трудовых отношений, которые якобы "тормозят" поступательное движение вперед по направлению к формированию в России одной из ведущих экономик мира, постепенно отказываясь от сырьевой составляющей в качестве ведущей. При этом, по мнению представителей крупного бизнеса, изменения должны носить кардинальный характер, вплоть до принятия нового ТК РФ.

    По мнению экономистов, государство призвано быть организатором процесса модернизации, решать, каким образом могут и должны быть модернизированы отдельные сферы общественной жизни. Его основной задачей следует считать установление справедливых правил. Речь идет об обеспечении адекватной законодательной и нормативной базы для всего комплекса социально-экономических отношений.

    Поэтому неудивительно, что государственное регулирование постоянно совершенствуется, пытаясь успеть за складывающимися отношениями в обществе. Например, за десять лет своего существования текст ТК РФ претерпел почти 40 изменений, что, совершенно очевидно, не предел. И необходимость изменений трудового законодательства не перестает быть актуальной, как, впрочем, и других отраслей российского законодательства. Так, в п. 4 ст. 18 ФЗ "О хозяйственных партнерствах" неоднозначный характер носит правовая связь между партнерством и его единоличным исполнительным органом. Поэтому договор может быть как трудовым, так и гражданско-правовым.

    Представителей крупного бизнеса в России интересуют прежде всего кардинальные вопросы, связанные с активным внедрением в правовое поле заемного труда, увеличением продолжительности рабочей недели, правовым упрощением применения срочных трудовых договоров и др. Фактически речь идет о полном изменении сложившихся правил правового регулирования трудовых отношений в пользу работодателя. Как здесь не вспомнить Т. Гоббса, который писал: "С законами государства дело обстоит точно так же, как с законами игры. Все, о чем договорились все игроки, не является несправедливостью по отношению к кому бы то ни было из них".

    Например, что касается законодательного закрепления применения заемного труда, то эта тема активно дискутируется не только в кругах отечественного бизнес-сообщества, но и в юридической литературе. При этом мнения, высказываемые учеными и практиками, кардинально разнятся: от активной поддержки идеи введения в России заемного труда до принципиального неприятия этого явления в правовом поле регулирования трудовой деятельности.

Что касается судебной практики, то договоры между кадровыми агентствами и работодателями рассматриваются судами как договоры возмездного оказания услуг .

    Вместе с тем цивилисты полагают, что юридическая природа договора оказания рекрутинговых услуг может быть различной, как различны сами услуги: фактические и юридические действия, а также их сочетания в контексте определенных целей. Поэтому деятельность по оказанию услуг по подбору персонала может быть опосредована различными видами гражданско-правовых договоров.

    Не ставя перед собой задачи детально исследовать проблему включения в нормы трудового законодательства правил регулирования заемного труда, хотелось бы заметить следующее:

    - законодатель тем не менее уже допускает использование в России заемного труда на уровне Налогового кодекса РФ при полном игнорировании данного явления на уровне ТК РФ;

    - применение заемного труда требует межотраслевого правового регулирования, поскольку гражданско-правовое регулирование данных отношений в связи "работник - работодатель, использующий заемный труд", лишает первого всех тех гарантий, которые установлены трудовым законодательством. Как пишет по этому поводу В.Г. Сойфер, обозначенная ситуация потенциально провоцирует нарушение прав и законных интересов граждан, исполняющих обязательства по гражданско-правовому договору, их контрагентами, приводит к дискриминации, противодействует гармонизированному применению права.

    Возможно, решение вопросов правового регулирования заемного труда на уровне законодателя можно осуществить путем разработки дополнительной юридической модели трудового договора на основе приема дифференциации в рамках раздела XII ТК РФ. Но при этом следует учитывать основные задачи трудового законодательства, которыми являются в том числе создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ч. 2 ст. 1 ТК РФ).

    Однако думается, что это можно будет сделать только после ратификации Россией Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 181 "О частных агентствах занятости", так как согласно ч. 1 ст. 10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией являются составной частью правовой системы РФ.

    Но возможен и другой вариант, который не требует "перекройки" правил трудоправового регулирования. Он состоит в том, что любое физическое лицо может реализовывать свое право на труд посредством заключения гражданско-правовых договоров, как указывалось выше, сознательно лишая себя возможности получить социально-правовой стандарт гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. И оставить каждой отрасли российского права свой предмет ведения, не перегружая действующее законодательство комплексными нормами. Однако не следует менять отечественное трудовое законодательство без глубокого изучения зарубежного опыта в этом вопросе. Оценка опыта других стран демонстрирует, что намного проще не допустить изначально легализации и распространения заемного труда, чем потом бороться с его тяжелыми последствиями.

    Что касается предложений крупного бизнеса об увеличении продолжительности рабочей недели, то они не соответствуют международно-правовым обязательствам России и сложившимся правилам правового регулирования труда в большинстве стран мира. Например, ратифицированным Россией Конвенциям МОТ N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" (принята в г. Женеве 22.06.1935 на 19-й сессии Генеральной конференции МОТ); N 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-й сессии Генеральной конференции МОТ); N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ); N 105 "Об упразднении принудительного труда" (принята в г. Женеве 25.06.1957 на 40-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции N 95 "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-й сессии Генеральной конференции МОТ) и др. Поэтому предлагаемые изменения трудового законодательства фактически носят деструктивный характер в силу их противоречия сложившимся реалиям современного правового регулирования трудовой деятельности, принятым в мировом сообществе. Тем более что в интересах работников осуществлять увеличение продолжительности работы посредством механизма сверхурочной работы, что предполагает повышенную оплату труда (ст. 152 ТК РФ).

    Если же говорить о предлагаемых бизнес-сообществом отменах ограничений на заключение срочных трудовых договоров, то это не является новеллой для трудового законодательства. В частности, в свое время в ст. 17 КЗоТ РФ предусматривалась возможность заключать срочные трудовые договоры в интересах работников. Однако данное обстоятельство привело лишь к тому, что работники, находясь в экономической зависимости от работодателей, иногда были вынуждены заключать срочные договоры даже на календарную неделю. Это, как следствие, приводило к нарушению их трудовых прав, что впоследствии было учтено в нормах действующего ТК РФ.

    Вместе с тем в отличие от правил гражданско-правового регулирования сам факт истечения срока трудового договора не прекращает его действия, если не проявлена инициатива одной из сторон трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Поэтому обычно инициатором его прекращения является работодатель, который при этом не обязан выплатить работнику выходное пособие (см. ст. 178 ТК РФ). Следовательно, правовое положение работника, находящегося в срочных трудовых отношениях, гораздо хуже, чем того, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок.

    Если мы обратимся к нормам международного права, то в соответствии с Конвенцией МОТ N 158 и Рекомендацией Мот N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" государством должны предусматриваться соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых - уклониться от предоставления защиты, предусмотренной вышеуказанными документами МОТ. Вместе с тем Россия до настоящего времени их не ратифицировала.

    Резюмируя вышеизложенное, можно сделать следующие выводы:

    1. Российские работники и сейчас достаточно редко отстаивают свои права, объявления о вакансиях зачастую носят открыто дискриминационный характер (чаще всего по возрастному критерию), т.е. среднестатистический работник в рамках установленной защиты трудоправовыми нормами не стремиться воспользоваться своими правами. Органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, постоянно выявляют нарушения трудовых прав работников. Например, в 2011 г. государственными инспекторами труда проведено 156,1 тыс. проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде, в ходе которых выявлено 819,4 тыс. нарушений. А по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), россияне в большинстве случаев (56%) не прибегают ни к каким способам защиты своих трудовых прав. В подобных случаях 19% респондентов обращаются напрямую к начальству по месту работы, 6% меняют место работы и по 5% - обращаются в профсоюз, суд или используют личные связи. Около 2% опрошенных в таких случаях "меньше работают". Фактически работники и так не препятствуют работодателям в силу правовой безграмотности и иных причин.

    2. Полагаю, что новый ТК РФ вовсе не решит проблем правового регулирования в сфере труда по той простой причине, что это, конечно же, центральный, но не единственный источник трудового права. Нельзя написать несколько кодексов - отдельно под стабильную и под кризисную экономику. Международная экспертиза показала, что с точки зрения содержания наш Трудовой кодекс не только не худший в мире, а, может быть, даже и один из лучших.

    3. Было бы наивным считать, что достаточно будет принять новые нормы, аккумулировав их в новый кодифицированный акт, и ситуация, основанная на взаимоотношениях работодателей и работников, а также социальных партнеров, станет бесконфликтной и гармоничной. Поэтому нормы ТК РФ не могут быть исключительно нормами, призванными обеспечить максимальную комфортность и защищенность только работникам при осуществлении ими трудовой деятельности или, напротив, работодателям. По этой причине любой нормативный правовой акт государства, включая кодекс, призван обеспечить лишь наиболее оптимальный уровень равновесия между экономической эффективностью трудовой деятельности и социальной защитой сторон трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

    4. Практика правового регулирования свидетельствует о том, что, какой бы совершенный характер ни носил вновь принимаемый закон, он не в состоянии одномоментно изменить годами сложившиеся правоотношения. В результате чего приходится констатировать декларативный характер регулирования или проблемы технико-юридического характера, затрудняющие правоприменение. Очевидно, не только модернизация трудового законодательства позволит изменить экономику страны в лучшую сторону, поскольку право является только одним из элементов социальной системы. Как справедливо по этому поводу отмечает Е. Герасимова, "вряд ли обязательства в области трудовых отношений являются для бизнеса - российского или иностранного - сдерживающим фактором для возможного развития. Коррупция, бюрократия, высокие налоги, отсутствие независимой судебной системы и гарантий неприкосновенности права собственности, низкая эффективность правоохранительной системы, неразвитые транспортные коммуникации, деградация социальных систем - эти и многие другие факторы являются куда более первоочередными проблемами, препятствующими развитию экономики. Если это развитие действительно осознается как цель. Трудовые права в ряду этих проблем явно не на первом месте". Поэтому не нужно стремиться сломать то, что работает, даже если в основе этого лежат самые благородные цели.

Для решения вопроса можете воспользоваться нашим предложением: Бесплатная Юридическая Консультация

Для решения вопроса можете воспользоваться нашим предложением: Бесплатная Юридическая Консультация

С этой статьёй так же читают:

ЗАДАТЬ ВОПРОС ЮРИСТУ

Добавьте файл... captcha



Адвокат Денис Лисенков